La paradoja de la ingeniería química y la química: hacerse rico o hacer lo que te gusta.

A la hora de crear una empresa, no existen reglas a seguir que garanticen el 100% de éxito. Crear una empresa significa arriesgar y en la mayoría de los casos, no hay que seguir la ciencia de las empresariales, ni la lógica. Esta afirmación, puede resultar un absurdo, pero si se analizan las empresas nuevas que fracasan y triunfan se llega a entender perfectamente.

Cuando se va a crear un negocio o empresa, se tiene una idea que pone en marcha, y se pueden dar tres casos:

1. En el mercado hay dos empresas que se dedican al negocio y dominan el mercado.
2. En el mercado, existe una empresa que no llega a cumplir los deseos de los clientes.
3. Es una idea nueva, que no existe en el mercado.

Aparentemente, el caso 2 es el tiene mayores probabilidades de éxito. Parece más fácil acceder a los clientes insatisfechos, que aquellos que no lo están o que la clientela nueva. Por lo tanto, se pueden hablar de tres tipos de clientes a los que dirigir el producto de la nueva empresa:

–          Clientes infraservidos.

–          Clientes sobreservidos.

–          No consumidores.

Los primeros, son clientes que piden más, exigen mayor calidad, mayores servicios. Son clientes infraservidos para los que generalmente las grandes compañías trabajan e investigan como mejorar esos productos para llegar al nivel de exigencia de los clientes.

El segundo tipo de clientes, son aquellos que no necesitan más características o propiedades en los productos que compran. Además, no desean que la empresa mejore esos productos porque no lo necesitan y lo único que se conseguiría es una subida del precio del producto.

Por último, están los clientes que no han tenido acceso a ese producto, bien por razones económicas, bien por falta de conocimiento o por tiempo disponible.

Entrar al mercado dirigido al primer tipo de clientes con compañías grandes como competidores que ya estudian cómo perfeccionar el producto, es prácticamente un suicido para la nueva empresa. La lógica empresarial impulsa a los nuevos emprendedores a atacar a los competidores más importantes, pero ir a por los mejores clientes lleva al fracaso puesto que para esas grandes compañías esos son clientes seguros y ofreciendo más servicios ya consiguen la continuidad de la  clientela.

Sin embargo, atacar a pequeños competidores, es decir dirigir el mercado a clientes sobreservidos puede resultar airoso para la nueva empresa. Si se ofrecen productos que cumplan los controles de calidad, pero que tengan menos características o calidad que los existentes en el mercado y por tanto tengan menor precio, se conseguirá captar a esos clientes sobreservidos.

La rentabilidad  de la inversión en esas grandes compañías va disminuyendo porque los clientes se encuentran sobreservidos y en la mayoría de los casos no se les puede ofrecer menor. Esto es lo que deben aprovechar los nuevos emprendedores y tener la labor de ofrecer a esos clientes menos cualidades en el producto pero precios más económicos.

Estrategias de bajo coste de este tipo sólo funcionan cuando existen estrategias de alto coste por parte de las grandes compañías ya existentes. De esta manera, la nueva empresa que ofrece el producto más barato pero de menor calidad, se queda con los clientes sobreservidos de las grandes compañías que le ofrecían poca rentabilidad, centrándose en sus clientes fieles del primer tipo.

De esta manera las empresas nuevas y emprendedoras empiezan con este tipo de clientes para luego ir subiendo hacia los clientes de alto margen, pudiendo llegar incluso a desbancar a las grandes empresas.

Crear una empresa para el segundo caso antes comentado conlleva una probabilidad de fracaso 90%, mientras que para el primero la probabilidad disminuye hasta un 60%. En el caso de querer dirigir la empresa a los no consumidores la probabilidad de fracaso es del 30%, pero tarda el negocio mucho más tiempo en florecer que en el caso de dirigirla a los clientes sobreservidos.

Opinión personal.

Parece increíble que a la hora de montar una empresa sea necesario huir de la lógica empresarial para poder tener mayores posibilidades de éxito. Durante la conferencia, mi concepción sobre el tipo de clientela al que se debe dirigir las nuevas empresas fue cambiando. Pasé de pensar que lo lógico y lo más seguro sería enfocar los productos a los clientes insatisfechos, a entender por qué es mejor dirigirlo a clientes sobreservidos. No sé si en un futuro llegaré a montar una empresa, pero la conferencia me ha permitido ver la dificultad que conlleva y cómo debo enfocar todo el trabajo para tener el éxito esperado.

En definitiva a la hora de montar una nueva empresa, lo que se debe hacer es pensar como consumidor y no como empresario. De esta manera  se actuará sin seguir los pasos típicos sino en función de lo que desea la clientela.

No miedo, Pilar Jericó

El libro presenta todos los miedos a los que nos podemos enfrentar al trabajar en las empresas. Sorprende la cantidad de miedos con los que convivimos y que superamos día a día.

En el libro se diferencia dos tipos de miedo, un miedo equilibrante que nos hace ser más prudentes y un miedo tóxico, que lo que hace es paralizarnos y limitarnos. Muchas empresas, trabajan con este tipo de miedo como método de gestión, haciendo de la vida laboral del empleado un infierno. Por medio del medio, estas empresas, limitan su capacidad de aprendizaje y no aprovechan las habilidades y aptitudes de los trabajadores.

Todos nacemos con miedo, pero conseguimos superarlos. Cuando la duración de esos miedos y la intensidad son altas, entonces hablamos de miedos paralizantes y peligrosos, que no permiten seguir con la vida laboral y personal de manera normal.

En ciertas dosis, tener miedo es absolutamente natural, necesario y proviene del proceso de evolución humana. El miedo equilibrante es un mecanismo que nos permite equilibrar ciertos impulsos y nos protege, evitando que salgamos a la calle por la ventana de un sexto, crucemos la carretera sin mirar o dejemos el trabajo de un día para otro.

Tipos de miedo.

Cada motivación va acompañada de su miedo. La motivación asociada a las necesidades básicas, a la afiliación, al logro, al poder, o a todas las anteriores tienen sus respectivos miedos: a la no supervivencia, al rechazo, al fracaso, a la pérdida de poder, y al cambio. Todos estos miedos son los que encontramos en la vida laboral y en la mayoría de las ocasiones se han superado. El problema aparece cuando no somos capaces y eso nos limita y nos hace actuar de manera no correcta.

Cinco miedos en el mundo laboral

Cuando las empresas emplean el miedo para tratar a sus empleados sus resultados son mucho peores, que aquellas que no lo emplean. Un empleado trabaja mucho mejor, cuando se encuentra a gusto en el puesto de trabajo y de él pueden surgir ideas novedosas para la empresa, si ésta permite que el trabajador evolucione como persona y como trabajador.

Con todo esto, la autora presenta las organizaciones no miedo, que destacan por tener superiores que no controlan a sus colaboradores. Es decir, los jefes no están para vigilar o para ser los más sabios, sino para marcar direcciones y dar alas a sus colaboradores.

Pilar Jericó quiere mostrarnos con su libro, los diferentes miedos a los que nos podamos enfrentar y así saber cómo afrontarlos y derrotarlos. Además, nos anima a buscar organizaciones no miedo para trabajar o simplemente crearlas.

Gestión de la cadena de suministro.

Los clientes buscan mejor calidad, diseño, innovación,  y servicio. Además quieren gastar menos dinero, hacer menos esfuerzo y tomar menos riesgos.

La cadena de suministro de una compañía consiste en diferentes departamentos, desde la procuración de materiales hasta el servicio de atención al cliente.

La Gestión de la Cadena de Suministro significa la transformación de la «cadena de suministro» de una compañía en un proceso óptimo y eficiente que satisface las necesidades del cliente, donde la eficacia de toda la cadena de suministro es más importante que la eficacia de cada departamento individual.

En cualquier negocio es necesario conocer a la perfección la cadena de suministro, porque aunque seas un experto necesitas materia prima y entonces dependes de tus proveedores que pueden tardar días/semanas en dártela. Luego además hay que sumarle el tiempo que se tarda en fabricar los productos y el tiempo en transportarlos hasta los clientes finales.

Internet y las nuevas tecnologías han permitido acelerar todas estas relaciones, mejorando los procesos de aprovisionamiento.

Hoy en día, Internet es la mejor manera de gestionar la cadena de suministro por ser una red abierta y de bajo coste.

Existen cuatro frentes claves a los que las nuevas tecnologías pueden ayudar a mejorar la gestión de la cadena de suministro:

• Integración de la información. Lo importante es compartir la información entre todas las partes. La industria de la alimentación es una de las industrias dónde la transparencia de la información es necesaria para una adecuada gestión.
• Planeamiento sincronizado. Consiste en el diseño y ejecución de planes para la introducción de un producto en el mercado, sus previsiones y reposición.
• Flujo de trabajo coordinado. Los miembros de la cadena de suministro deben decidir cómo trabajar coordinadamente estableciendo actividades automatizadas que aseguren el buen funcionamiento de la cadena.
• Nuevos modelos de negocio. Adopción de nuevas tecnologías para aportar ideas a las empresas.

La corrosión del carácter, Richard Sennett

En este libro se refleja la evolución que ha tenido la sociedad y las empresas. Su lectura permite ver siempre dos maneras distintas de ver la vida personal y laboral, una correspondiente a la visión antigua y la otra correspondiente a una visión más moderna.

En primer lugar, el autor muestra dos formas distintas de ver la vida según la concepción de la vida laboral y lo que ello influye en la manera de pensar. Esas dos formas de ver la vida son con la situación de un padre y un hijo  (Enrico y Rico respectivamente) que siguen caminos diferentes en sus vidas en cuanto a cuestiones laborales.

Enrico es una persona feliz a pesar de tener un trabajo muy rutinario. Tiene muy claros sus ideales y su forma de ver la vida. Vive una vida organizada, en la que trabaja para conseguir dinero para vivir el día a día y además invertir en la educación de sus hijos y en su jubilación. Es una persona que tiene organizada y controlada toda su vida, y siempre haciendo planes a largo plazo.

Rico lleva una vida muy diferente a la de su padre. Su trabajo no es rutinario, de hecho ha cambiado en numerosas ocasiones de empleo. Su vida no se puede organizar ni planear a largo plazo pues vive un mundo en continuo cambio. Esta forma de vida le preocupa, puesto que la vida sin control que conlleva que tanto él como su mujer cambien de trabajo hace que no pueda planear u organizar su futuro y el de sus hijos. Compara su vida con la de su padre y aunque  entiende y en cierto modo ve razonable la flexibilidad del nuevo capitalismo en la que vive, no le llega a gustar el tipo de vida que lleva o simplemente no es capaz de integrarse en ella.

Con esta pareja de personajes, se ve cómo las nuevas generaciones defensoras del cambio de actitud en el nuevo capitalismo (cambio radical en la manera de afrontar la vida laboral) añoran lo que sus padres o abuelos vivieron. Lo que añoran es esa seguridad que tenían y que ahora no. La falta de seguridad, no poder planear el futuro, puede generar presión, estrés y preocupación sobre todo si tienes una familia que mantener y preparar su futuro. Las nuevas generaciones que aprendieron valores de lealtad y constancia quieren transmitir a sus hijos esos mismos valores, pero al vivir en una sociedad cambiante es complicado mostrarlos.

A través del ejemplo de la evolución de una panadería, Sennett, muestra la pérdida del valor artesanal en los últimos tiempos. El gran avance tecnológico ha conducido a una automatización en todos los trabajos, lo que implica que cualquier persona puedad dedicarse a cualquier negocio.

La panadería cuando se abrió era un comercio muy querido, en el que se elaboraba el pan artesanalmente por personas cualificadas en el trabajo. Años más tarde, la panadería cambió de dueño y se modernizó a los nuevos tiempos. En ella trabajaban personas no cualificadas o entendidas, pues era un proceso automatizado que sólo precisaba dar un par de botones para hacer pan. Así si en alguna ocasión la máquina se estropeaba o tenía algún problema era necesario para toda la producción.

Con este ejemplo, el autor, refleja la nostalgia existente por lo artesanal y muestra la pérdida de identidad de los trabajadores. Tienen trabajos rutinarios (pueden estar haciendo pan o  zapatos, porque sólo aprietan un botón) y esto conduce a la falta de motivación en el puesto de trabajo. De hecho a estos nuevos trabajadores, el encargado de la panadería quiso en varias ocasiones informales y hacerles conocedores del pan, pero ellos no mostraron interés. Son personas que llegan al puesto de trabajo para ganar el sueldo, y hoy están en la panadería, pero mañana pueden estar en otro negocio.

Con el personaje Rose Mary, Sennett, muestra cómo en el nuevo capitalismo, la regla número 1 es la mejora continua o la innovación continua. Esta mujer deja su trabajo en su bar para pasar a la publicidad y entra en un mundo totaltmente diferente. Cada día tiene que destacar frente a los demás compañeros, cada día tiene que renovarse y lo que se hiciera en días anteriores ya está olvidado y no vale para reconocer méritos. Es por tanto, una vida en continuo cambio en la que se asumen riesgos a cada momento. Rose Mary pasa a un mundo en el que además se quieren a gente joven (no se busca experiencia, sino ganas de arrasar y comerse el mundo) que sea competitiva y que busque ser el mejor. La protagonista de esta historia, se siente aislada en su nuevo trabajo y no entiende  por qué nadie se ayuda y todo se mueve por quedar el número uno ese día.

Con todas estas historias, Richard Sennett hace ver cómo el nuevo capitalismo puede tener consecuencias personales. Entonces, ¿qué aspectos de la vida laboral pueden llegar a corroer el carácter de una persona? Los principales aspectos son:

• La rutina. Este aspecto conduce desmotivación y falta de interés por el trabajo  y en consecuencia se limita la capacidad de aprendizaje de las personas.
• La flexibilidad. Por un lado la flexibilidad en el trabajo es buena, pues permite renovares, conocer nuevos campos, etc. pero por otro lado puede traer inseguridad por la imposibilidad de planear a largo plazo y prepararse un futuro.
• El riesgo. El nuevo capitalismo exigen muchas veces asumir riesgos para renovarse y no quedarse atrás. Esto genera mucha presión, ansiedad y miedo.
• Cambio de ética en el trabajo. Se ha generado competividad, ya no se ayuda a los compañeros. Ahora sólo se busca ser el mejor y destacar por encima de todo.
• Fracaso. La manera de afrontar el fracaso.

Logística

Antes la logística consitía únicamente en tener el producto deseado por el cliente, en el lugar adecuado, en el tiempo oportuno y al menor coste posible. Actualmente estas tareas constituyen todo un proceso muy importante en las empresas, la cuales crean incluso áreas específicas.

La logística implica muchos aspectos. Uno de ellos es ser la encargada de la distribución eficiente de los productos de la empresa con el menor coste posible y con un excelente servicio al cliente.

Por lo tanto la logística busca gerenciar estratégicamente la adquisición, el movimiento, el almacenamiento de productos y el control de  inventarios, así como todo el flujo de información asociado, a través de los cuales la organización y su canal de distribución se encauzan de modo tal que la rentabilidad presente y futura de la empresa es maximizada en términos de costes y efectividad.

La logística también tiene en cuenta las compras, función que comparte con la parte de la empresa dedicada a la producción.

Las estrategias logísticas son las políticas de empresa que se establecen desde o para la logística integral. Estas políticas, que determinan los objetivos de gestión para toda la unidad productiva, toman como punto de partida la política de servicio a los clientes, objetivo final de la cadena.
Las políticas pueden diferenciarse atendiendo a sus funciones:

• Políticas comerciales. La logística integral, partiendo del plan estratégico de la empresa, debe dar respuesta a aspectos que se relacionan con la estrategia comercial (territorial, sectorial, de producto, etc.) y establecer a la par sus propias políticas sobre aspectos como la distribución de los productos hasta su llegada a los diversos clientes.
• Políticas de producción. La logística integral debe dar respuesta a las estrategias productivas de la Compañía, en aspectos como especialización de fábricas, flujos entre fábricas del grupo, etc., y establecer sus propias políticas de stocks intermedios, flujos de producción, sistemas de almacenaje y movimiento de materiales.

• Políticas de aprovisionamiento. La logística integral establece, a modo de ejemplo, las estrategias de compra, la conexión con la red de proveedores y la estrategia de gestión del transporte de aprovisionamiento, para dar respuesta al problema del acopio de materiales de producción.

En el vídeo se siguiente, se muestra la estrategia logística de la Comunidad Valenciana. No es una empresa, pero el vídeo es curioso y abarca los puntos de almacenamiento, transporte y compra.

Métodos de compensación.

Una buena manera de conseguir la satisfacción de los trabajadores es mediante compensaciones. Este punto es importante sobre todo para la sociedad española, ¿cúantas veces no hacemos algo porque no conseguimos nada a cambio?

Una buena motivación para hacer el trabajo mejor es conseguir una motivación. Aunque también son necesarios otros factores como por ejemplo un buen ambiente, un trabajo no rutinario, y otros aspectos vistos anteriormente, los incentivos son bien recibidos por todos los trabajadores de cualquier empresa.

Por un lado están los métodos de compensación tradicionales y por otro los métodos de incentivos salariales. Los primeros consisten en compensaciones por antigüedad o por méritos; mientras que los segundos compensan a los empleados individualmente o por grupos por la cantidad de productos generados durante un período de tiempo.

En mi opinión este último tipo de incentivos no siempre es muy eficaz para conseguir la satisfacción de los empleados. Me refiero al caso de comerciales en todo tipo de tiendas. Estos empleados tienen su sueldo base, pero luego además tienen incentivos por las ventas realizadas y la empresa les mete presión en cierto modo para cumplir ciertos números mínimos de ventas. En general, estos trabajadores no son los más felices con su trabajo. Esta manera de cobrar les genera tensión, mucha competividad y acaba en un engaño a los clientes con el fin de conseguir más ventas.
Por todo esto, me parece mucho más efectivo realizar un buen diseño del trabajo en el que se consigue la satisfacción del empleado, se potencian sus habilidades y sus aptitudes. También veo adecuado realizar compensaciones pero no del tipo de las anteriores, sino aquellas que permitan mejorar su productividad sin traer consecuencias negativas para los trabajadores.

Diseño del trabajo

El diseño del trabajo consiste en especificar las actividades de trabajo de un individuo o un grupo en el contexto de una organización. Con el diseño se pretende asignar las funciones  en una empresa de manera que se satisfagan las necesidades de la empresa u organización y la tecnología, pero también deben cumplir los requerimientos personales de los trabajadores.

En los últimos años, el papel del diseño del trabajo ha cobrado mucha importancia principalmente por dos motivos:

1. La importancia de la calidad en los productos. Para conseguirla es necesario que un buen diseño de los puestos de trabajo y sobre todo la implicación de los trabajadores. El compromiso de los trabajadores se reconoce como un factor clave para llevar a la empresa al éxito.
2. El cambio continuo de la naturaleza de los trabajos y su localización. Los rápidos avances tecnológicos han hecho que se requieran en los trabajos mayor conocimiento técnico, mayor habilidad y mayor implicación por parte de los empleados.

Para llevar a cabo el diseño de un puesto de trabajo es necesario tener en cuenta las características esenciales de los trabajadores, las tareas que se han de realizar, el horario de trabajo,  los motivos de la empresa para llevar a cabo ese trabajo y así traducirlos en objetivos motivantes de los empleados. Se trata de factores técnico- físicos basados en el contenido de los trabajos a realizar y el contexto físico de los mismos y de factores socio-psicológicos basados en aspectos sociales y personales de los trabajadores.

Dentro del primer tipo de factores, es importante determinar el grado de especialización que el empleado va a tener en la realización de sus tareas. La especialización, por un lado, ha permitido a las empresas producir gran cantidad de bienes a bajo coste, pero una especialización extrema puede tener consecuencias negativas para los trabajadores, pues causa sensación de rutina, aburrimiento y su capacidad de aprendizaje se limita enormemente. Estas consecuencias negativas en los trabajadores se acaban traduciendo en consecuencias negativas para el propio proceso productivo. Las empresas deben buscar el grado óptimo de especialización.

El diseño del trabajo se realiza teniendo en cuenta los dos tipos de factores antes comentados mediante los métodos humanos y los métodos técnicos.

MÉTODOS HUMANOS.

Los métodos humanos tratan de hacer el trabajo más interesante a los empleados reduciendo fundamentalmente el grado de especialización. Se puede hablar de tres métodos desarrollados para conseguir la satisfacción de los trabajadores, el modelo de las características del trabajo, la teoría de los dos factores de Herzberg y la teoría de los sistemas socio-técnicos.

– Modelo de las características del trabajo.

Este modelo plantea como la interacción entre un conjunto de características del puesto y diferencias individuales influyen en la motivación, satisfacción, productividad y tendencias de abandono como el absentismo.

El modelo establece en forma genérica que cuando el colaborador encuentra en su puesto de trabajo las cinco dimensiones básicas del puesto, experimenta los estados psicológicos que se ubican al centro del modelo, y éstos conllevan a que el sujeto muestre resultados como satisfacción alta, motivación intrínseca, baja rotación y absentismo. En la figura siguiente se pueden ver las dimensiones básicas en relación con los estados psicológicos y los resultados en el trabajo.

Modelo de las características del trabajo.

Es importante por tanto que en una empresa se den las dimensiones básicas que especifica la figura  y es en el diseño del trabajo dónde se especifican estos puntos al asignar las tareas.

Las cinco dimensiones son:

1. Variedad de habilidades. Se busca la realización de diversas actividades por parte de los trabajadores, para que así utilicen muchas de sus aptitudes y habilidades. Así el trabajador puede ver el empleo más interesante y le puede suponer un reto constante que lo mantiene activo y con ganas de esforzarse.
2. Identidad de la tarea. El trabajador quiere ser responsable de una fase concreta del trabajo para así mantener su interés.
3. Significado de la tarea. Se refiere a la percepción del trabajador sobre la influencia de su trabajo en otras personas.
4. Autonomía. Es la libertad que tiene el trabajador para realizar sus tareas.
5. Retroalimentación. Retroalimentación del trabajo, de los agentes sociales y del contacto con otros.

Así con estas cinco dimensiones se consigue reducir el absentismo laboral, disminuir los retrasos en la entrada de trabajadores, mejorar la productividad y calidad, solucionar problemas de trabajo diario, aumentar las habilidades y enriquecer personalidad y por último mejorar la formación e integración de trabajadores.

– Teoría de los dos factores de Herzberg.

Esta teoría habla de dos factores en el trabajo:

– Factores higiénicos o insatisfacorios. Se refieren a las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibido, el clima de las relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc.  Herzberg,  considera esos factores higiénicos como muy limitados en su capacidad de influir poderosamente en el comportamiento de los empleados. Escogió, la expresión «higiene» exactamente para reflejar su carácter preventivo y profiláctico y para mostrar que se destinan simplemente a evitar fuentes de insatisfacción del medio ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio. Cuando esos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción, ya que su influencia sobre el comportamiento no logra elevar substancial y duraderamente la satisfacción. Sin embargo, cuando son precarios, provocan insatisfacción.

– Factores motivadores o satisfactorios. Se refieren al contenido del cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de excelencia, o sea, superior a los niveles normales. El termino motivación, para Herzberg, incluye sentimientos de realización de crecimiento y de reconocimiento profesional, manifestados por medio del ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafío y significado para el trabajador. Cuando los factores motivacionales son óptimos, suben substancialmente la satisfacción; cuando son precarios, provocan ausencia de satisfacción.

– Teoría de los sistemas socio- técnicos.

Esta teoría considera que el sistema socio- técnico se estructura en dos subsistemas:

• El subsistema técnico: conlleva la tecnología, el territorio y el tiempo. Es el responsable de la eficiencia potencial de la organización.
• El subsistema social: comprende los individuos, las relaciones sociales y las exigencias de la organización tanto formal como informal. Transforma la eficiencia potencial en eficiencia real.

Estos dos subsistemas presentan una íntima interrelación, son interdependientes y se influyen mutuamente. El enfoque sociotécnico concibe a la organización como una combinación de tecnología y a la vez un subsistema social.

MÉTODOS TÉCNICOS.

El estudio del trabajo tiene como objetivo incrementar la productividad sin recurrir a grandes inversiones de capital y sin exigir un mayor esfuerzo a la mano de obra. Este incremento de productividad se consigue únicamente racionalizando el trabajo, para ello se debe eliminar el tiempo suplementario y el tiempo improductivo. Para realizar cualquier trabajo el tiempo que se invierte es el tiempo mínimo para realizar una tarea más el tiempo suplementario y el tiempo improductivo.

El tiempo suplementario se divide a su vez en A (debido a un mal diseño en el producto) y en B (debido a que el proceso productivo está mal diseñado).

El tiempo improductivo (el trabajador no realiza ningún trabajo) que se divide en el C (el trabajador está parado por causas imputables a la dirección o el D (por causas imputables al trabajador).

El estudio trata de incrementar la productividad reduciendo o eliminando el tiempo suplementario y el tiempo improductivo, mediante el diseño de procesos productivos más eficaces que mejoren la utilización de materiales, máquinas y mano de obra, mejorando la distribución en planta, equilibrando la cadena de producción con el fin de eliminar cuellos de botella (menos salida de la entrada siguiente), mejorar la motivación de los trabajadores para reducir el absentismo y los descuidos (reducción de accidentes). Por lo tanto, el estudio del trabajo no tiene como único objetivo el incremento de la productividad, porque tiene otros como la mejora de la calidad de los productos, la mejora de los sistemas productivos, así como  la mejora de la satisfacción de los trabajadores y la seguridad en el trabajo.

Descomposición del tiempo de trabajo

El estudio del trabajo implica el estudio de métodos ( registro sistemático de los modos existentes de llevar a cabo un trabajo, como medio de idear y aplicar métodos más sencillos y eficaces, reduciendo los costes) y la medición del trabajo ( aplicación de técnicas para determinar el tiempo que invierte un trabajadore en llevar a cabo una tarea definida efectuándola según una norma de ejecución preestablecida).

– Estudio de métodos.

Este estudio trata de eliminar los tiempos suplementarios realizando un examen crítico de los procedimientos utilizados, tratando de mejorar esos procedimientos para reducir el esfuerzo humano, mejorar la utilización de materiales, de máquinas y de mano de obra, y eliminar los movimientos innecesarios tanto de materiales como de personal.

– Medición del trabajo.

Consiste en la aplicación de diferentes técnicas para determinar el tiempo que invierte un trabajador cualificado en llevar a cabo una tarea definida, efectuada según una norma de ejecución previamente establecida (que se habrá establecido en el estudio de métodos). Con la medición del trabajo  se pretende:

• Comparar la eficacia y la eficiencia de los métodos de trabajo, en condiciones de igualdad el mejor método será aquel con el que se tarde menos tiempo en realizar la tarea.
• Repartir la carga de trabajo entre los distintos equipos de trabajadores con el fin de que todos utilicen un tiempo similar.
• Determinar el número de operaciones que puede realizar.
• Obtener información para la programación de la producción, conociendo las necesidades de la mano de obra para una determinada cantidad de producción. Además podemos así saber el tiempo que utilizamos en dicha producción y podemos determinar los plazos de entrega de nuestros productos a los clientes.
• Establecer incentivos, ya que con la medición del trabajo se establece el tiempo tipo y si un trabajador realiza el trabajo en un tiempo inferior al tipo se le asigna una prima.
• Controlar los costes de mano de obra, ya que una vez fijado el tiempo tipo todos aquellos trabajadores que utilicen para realizar la tarea un tiempo superior al tipo, significa que están teniendo tiempo improductivo (están parados en algún momento) lo que permite destacar aquellos trabajadores improductivos que están superponiendo un coste superior para la empresa.

Algunas técnicas de medición del trabajo son:

– Muestreo del trabajo. El muestreo del trabajo consiste en determinar mediante muestreo el tiempo en el que no se está realizando ningún trabajo (el tiempo que se pierde), tiempo improductivo.

– Tiempos indeterminados. Lo que utilizan para calcular el tiempo tipo son unas tablas que determinan cada tarea, cuanto tiempo requiere para su realización.

– Datos tipo. Parecido al anterior, sólo se utilizan tiempos predeterminados para las tareas más repetitivas, utilizándose el cronómetro en las tareas más específicas.

– Estudio de tiempos. Se utiliza para registrar los tiempos y ritmos de trabajo correspondientes a una tarea, efectuados en condiciones determinadas para analizar esos datos y conocer el tiempo que se tardará en realizar esa tarea según una norma preestablecida. Las fases en el estudio del tiempo son:

• Elegir el trabajador que vamos a medir, el trabajador debe ser cualificado, entendiendo por esto aquel que tiene las condiciones físicas y los conocimientos necesarios para efectuar el trabajo según las normas de seguridad, cantidad y calidad.
• Comprobar el método de ejecución, ya se habrá realizado en el estudio de método y simplemente tendremos que obtener en la hoja donde se ha registrado el nuevo método de trabajo.
• Determinar el número de veces que vamos a realizar la medición, para comprobar cuál será el tiempo medio.
• Cronometrar cada uno de los elementos de que se descompone la tarea que se analizan tantas veces como nos diga el paso anterior. Una vez realizado el cronometraje de cada uno de los elementos, se añade a estos tiempos, tiempos suplementarios para reponerse de la fatiga para atender a las cuestiones fisiológicas y la suma de estos tiempos más el tiempo cronometrado será el tiempo tipo, tiempo que servirá para establecer las necesidades de mano de obra, para establecer las primas de producción y para realizar una adecuada programación de tareas.

Conocido en profundidad el diseño del trabajo, sólo me gustaría comentar la importancia que creo que tiene este punto en las empresas. Que importante es tanto para la empresa como para el trabajador que éste se encuentre a gusto y apoyado por la empresa. Es muy importante evitar esa rutina que amarga a la sociedad y que hace que no realicemos bien el trabajo al que nos dedicamos. Es verdad, que en ocasiones, es complicado solucionar este último punto, pero la empresa puede hacer mucho para que el trabajador tenga ganas de mejorar en sus tareas y quiera mejorar la eficiencia de la misma. La empresa debe implicar a los trabajadores, hacerlos formar activamente en la familia empresarial para que empleen sus habilidades y aptitudes en la mejora de la producción.

Sin embargo, a pesar de que parece muy fácil, llevar a cabo todas estas ideas, hoy en día, todavía existen multitud de empresas que no cumplen estas características y sólo consiguen la desmotivación de los trabajadores.

Selección del proceso productivo.

La elección del proceso productivo conlleva una estrategia de proceso que debe ser coherente con la estrategia de operaciones.

La estrategia de proceso permite determinar cómo se va a efectuar el desarrollo de los productos, es decir, la transformación de los recursos productivos en bienes y servicios, teniendo como objetivo conseguir la producción de los mismos con las características buscadas por los clientes.

Según el producto a desarrollar, los clientes a los que va dirigido, y los objetivos de la empresa, se selecciona el tipo de proceso productivo ( por proyectos, por lotes,  en continuo, en masa, etc.). La selección influye en los bienes y servicios a fabricar (puesto que no todos los productos se pueden producir según todos los tipos de procesos), en las operaciones (según el tipo de proceso se realizan unas operaciones u otras), en las inversiones y en los costes (los procesos de producción en masa y continuos son más económicos a largo plazo) y en la organización (puede haber estructuras muy jerarquizadas y centralizadas, con poco capacidad de control o todo lo contrario).

Tipos de procesos productivos.

Para desarrollar nuevos productos el último paso a dar es las selección del  proceso productivo.

El diseño del proceso especifica como se desarrollarán las actividades que la función de producción debe realizar. Las necesidades del mercado se pueden satisfacer utilizando diferentes funciones de producción. Existen cinco tipos genéricos de funciones de producción: proyecto, artesanal, lotes, masa, continua y flexible.

PRODUCCIÓN POR PROYECTOS.

La producción por proyectos se ocupa de obtener productos individualizados que satisfacen las necesidades específicas de cada cliente. Se caracteriza por tener un alto coste, utilizar trabajadores especializados, disponer de maquinaria de uso general (se puede utilizar para realizar diferentes tareas) y resulta difícil de planificar y controlar. El producto no es fácil de definir en sus etapas iniciales y está sometido a un alto grado de cambio e innovación. La construcción de un puente, de un barco, o un proyecto telemático son algunos ejemplos.

Construcción de un barco. Producción por proyectos.

PRODUCCIÓN POR LOTES Y PRODUCCIÓN ARTESANAL.

La producción por lotes (discontinua o intermitente) y la producción artesanal (taller de trabajo) se caracterizan por fabricar un volumen pequeño de una gran variedad de productos. En general, la producción por lotes se distingue de la producción artesanal por el mayor tamaño del lote, la mayor uniformidad de los productos y la relación más estrecha entre las tareas necesarias. La producción artesanal ofrece generalmente una mayor adaptabilidad a las distintas exigencias de los clientes, hallándose más a menudo en aquellas actividades que requieren prototipos o fabricación por encargo. Por ejemplo, ebanisterías y talleres de reparación de vehículos. La producción por lotes se puede justificar cuando el producto no está no está estandarizado o cuando el volumen de producción es bajo. En este caso, es la más económica y tiene el menor riesgo. Esta forma de producir es común a las etapas iniciales de los ciclos de vida de los productos y en los productos con baja cuota de mercado.

Taller de reparación de vehículos. Producción artesanal.

PRODUCCIÓN EN MASA Y PRODUCCIÓN CONTINUA.

La producción en masa y la producción continua se caracteriza porque las máquinas y centros de trabajo están alineados unos a continuación de otros, según la secuencia lógica de las tareas a realizar para transformar los materiales en productos terminados. La producción en masa, aunque altamente mecanizada e incluso automatizada, requiere una cantidad de trabajadores más elevada que la producción continua. En ambos casos, las tareas se definen minuciosamente y existe una marcada división del trabajo. En general, la producción continua se diferencia de la producción en masa por su mayor volumen, la diferenciación más limitada de sus productos, la mayor dependencia de los bienes de equipo, la relación más estrecha entre las diversas etapas de su proceso de transformación y el uso más intenso de equipos automatizados de manipulación y transferencia de materiales. Entre los productos elaborados por un proceso de producción en masa se incluyen los automóviles, los bolígrafos, las calculadoras de bolsillo, etc; entre los fabricados por procesos continuos se encuentra el acero, los productos químicos, el papel, etc.

Bolígrafos. Producción en masa.

Proceso de fabricación del papel. Producción continua

La producción en masa satisface las necesidades de un número elevado de clientes, mediante la fabricación a un coste relativamente bajo de una gran cantidad de productos uniformes (estandarizados). Para ello se apoya en dos pilares fundamentales: el intercambio de las partes y la cadena de montaje.

El intercambio de las partes requiere un ensamblaje sencillo y proporciona una serie de ventajas:

1. Permite eliminar todas las tareas relacionadas con el limado y ajuste de las partes, así como a los trabajadores encargados de realizarlas.
2. Facilita el servicio de mantenimiento, al vender los recambios cualquier concesionario o distribuidor oficial, y realizar las actividades de reparación técnicos de empresas especializadas en realizar este tipo de trabajos.

A finales del siglo XIV, la fabricación de automóviles se realizaba manteniendo inmovilizado en un lugar el automóvil y desplazando a su alrededor los trabajadores que iban montando las piezas una a una a la par que las ajustaban para cada coche. Henry Ford desarrolló la cadena de montaje, a partir de la idea de mantener fijos los trabajadores y desplazar los automóviles.

La cadena de montaje se concreta en una estructura productiva formada por un secuencia rígida de tareas, impuesta por las diversas transformaciones técnicas que deben ser ejecutadas para fabricar un elevado volumen de un determinado producto. El producto comienza con unas pocas partes y progresa sin retraso alguno, a través de una distribución secuencial de las tareas. A cada posición de la cadena llegan componentes y partes adicionales que son añadidos al producto. Al progresar hacia adelante, el producto va tomando cada vez más su forma definitiva, así hasta llegar al final de la cadena con el producto acabado y listo para la inspección.

La cadena también favorece la productividad mediante la división del trabajo y la correspondiente especialización.

La división del trabajo y la correspondiente especialización dio lugar al nacimiento de nuevas profesiones, por ejemplo, los ingenieros industriales, que se encargaron de diseñar componentes y planificar la secuencia de la cadena, o los especialistas en el control de calidad.

La producción en masa es intensiva en capital. Las máquinas son muy especializadas y para su manejo requieren de operarios sin cualificación. Los costes fijos son cuantiosos, no obstante, al tener unos costes variables bajos y realizar un volumen de producción elevado, el coste unitario de producción es muy pequeño.

Listado de las 10 empresas más innovadoras.

Con relación al post anterior, a continuación se va a presentar un listado de las empresas más innovadoras según The Fast Company. Estas empresas son muy innovadoras gracias a la gran generación de ideas que deben tener en sus departamentos. Destacar también que muchas veces, las grandes empresas compran las ideas innovadoras a pequeñas empresas.

Listado de las 10 empresas más innovadoras:

1. Team Obama.
2. Google.
3. Hulu.
4. Apple.
5. Cisco Sistems.
6. Intel.
7. Pure digital technologies.
8. Wuxi Pharmatech.
9. Amazon.
10. Ideo.